對(duì)于空缺人才則以引進(jìn)或招聘培養(yǎng)為主。直接引進(jìn)空缺人才無(wú)疑是省事的，但有可能風(fēng)險(xiǎn)較大。是人才都有個(gè)性，是人才都有工作要求，因此規(guī)劃好引進(jìn)人才與企業(yè)現(xiàn)有人才的融合就顯得很重要。如果工作環(huán)境、生活待遇、獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)不統(tǒng)一，或者沒(méi)有明確的制度規(guī)范，搞不好就是引進(jìn)人才留不住，已有人才被擠走。如果空缺人才在業(yè)內(nèi)稀缺，引進(jìn)不了，就只能選擇內(nèi)部培養(yǎng)或招聘有培養(yǎng)基礎(chǔ)的潛在人才。招聘或選拔培養(yǎng)對(duì)象之后，建議雙方簽訂培養(yǎng)承諾書(shū)，一是保障人才學(xué)有所用，二是督促培養(yǎng)對(duì)象積極進(jìn)取，不要在中途隨意換崗，當(dāng)然也要有獎(jiǎng)懲約定，達(dá)到培養(yǎng)目標(biāo)要獎(jiǎng)勵(lì)，提前達(dá)到崗位勝任水準(zhǔn)則重獎(jiǎng)。所謂懲罰則是你不為企業(yè)做貢獻(xiàn)，學(xué)會(huì)了就走人，則必須返還企業(yè)為培養(yǎng)你所投入的費(fèi)用。

概括起來(lái)，企業(yè)的人才規(guī)劃就是要搞清楚：企業(yè)發(fā)展需要什么人才，企業(yè)已有人才勝任的有多少、欠缺的有多少、空缺多少。然后再分別制訂勝任人才的穩(wěn)定規(guī)劃、欠缺人才的提高規(guī)劃、空缺人才的引進(jìn)或培養(yǎng)規(guī)劃。分別規(guī)劃好如何做、怎樣做、何時(shí)做到就是一份合格的人才規(guī)劃。

當(dāng)然，同企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃一樣，人才規(guī)劃也要每年滾動(dòng)制訂，人才規(guī)劃本身也是企業(yè)戰(zhàn)略的一部分。

其實(shí)上面所講的只是人才規(guī)劃的擬訂過(guò)程。人力資源部門(mén)員工擬訂草案之后還必須組織討論、征求意見(jiàn)特別是征求骨干人才的意見(jiàn)，然后才能上報(bào)決策層組織討論論證，成規(guī)模的企業(yè)可能要反復(fù)多次，直至集中了全員智慧、吻合了企業(yè)戰(zhàn)略需要才算完成。