【建材網】每個已經度過了創業起步階段的涂料企業，都會面臨管理的問題。我們所看到的許多“盛極而衰”的企業，都是由于企業的決策和管理不專業造成的。在企業再發展的階段，就要引入“職業經理人”的人員體制，用專業化的人員隊伍保證企業繼續良性發展。就像一個社會，不斷壯大中產階級的隊伍，才能保持社會穩定和減少動蕩發生。
　　相對來說，國有企業、外企，特別是公務員隊伍里面，“士大夫”型人才要比中小企業多得多。為什么求職者都不想在中小型企業長期干下去呢?或者說，為什么只想做職業經理人的“士大夫”型人才，都不愿意進入到中小企業呢?這里面，有很多中小涂料企業方面的原因：
　　1、獨斷型管理體制
　　中小型涂料企業，基本上都是由小作坊發展起來的。這里面，必然會存在很多家族化的背景。老板的老婆管財務，企業銷售經理請示過老板的事情，老婆一句話：不同意，等晚上跟老公商量后再說，不能領錢。銷售經理就很難開展工作。涂料企業里面，任何有特殊地位的人，都可以根據自己想法獨斷行事。
　　而且，老板多半是白手起家，從行業中較底層的業務干起來的老業務或者是老工程師，對企業的生產和經營流程都非常熟悉。于是，老板交代工作，會對員工說：你辦事我放心，大膽地干吧!但是，實際操作的時候，老板卻又經常地越權管理、推倒重來。
　　員工的威信、顏面蕩然無存。當然，這里也許有個問題：就是經理們沒有定期主動地向老板匯報近期工作的進度情況，使得老板心里沒底，很不放心。如果真是這樣，那么老板的處理方式是否也可以間接一點，不要在員工面前表現出獨斷、剛愎自用的形象呢?
　　獨斷型的管理體制，必然使員工產生“此處不留爺，自有留爺處”的想法。稍有能力的人，找到機會都會選擇離開了。
　　2、中小型涂料企業發展目標模糊
　　大多數的中小型涂料企業，老板只是在考慮賺錢的問題。今天這個項目好做，我們上項目;明天這個項目競爭大了，我們改上別的項目。企業的發展目標模糊，這是很多企業“空降兵”的無奈。“空降兵”都是企業里面的高階層管理人員，他們較求的并不是6位數、7位數的年薪，而是借助企業平臺，實現自己的一些理想。
　　剛開始，求賢若渴企業老板，信誓旦旦地答應“空降兵”所有的條件和要求。但是不到半年、幾個月，企業抗風險能力較弱，被迫改變了原來的發展思路。當“空降兵”發現企業已經無法實現自己的一些個人長遠職業生涯規劃，只有選擇離開。更不幸的，很多“空降兵”還沒有開始展現自己的才能，企業已經倒閉，下次情況，就更加會多份心眼了。
　　3、涂料員工付出多收入少
　　有些中小型涂料企業老板，存在著一種心理：我是老板，你們是員工，企業都是我個人的，我賺到錢就分你們一點，已經夠意思了。這種企業里，加班工作是經常的事情，可是員工的待遇福利卻長期停滯不前。員工跟老板提出加工資的請求，老板總是說一些“你是公司老員工了嘛，不要看眼前小利”，“咱們老搭檔了，我賺錢還會虧了你嗎”之類的籠絡話。現代社會信息那么發達，員工想了解自己在市場上的價格，一點鼠標就清楚了。完全只是打“情感牌”的老板們，也應該適當地增加員工的收入了，畢竟員工們也要吃飯、填飽肚子的。
　　4、中小型涂料企業沒有事業留人
　　對于一個剛畢業的大學生或者新入行的新人來說，到企業上班更多是為了能學到東西。中小型企業多數是加工型、貿易型的小作坊。既沒有高精的技術、也不成規模，所以，就沒有很多的知識讓員工長期不斷地去學。新員工到企業上班，幾個月、半年就已經摸清了企業那三道板斧。然后，是機械式地不斷重復原來的工作。不甘落后的人才，自然要選擇離開的。